Ce îți cere AI Act când folosești AI la recrutare?

Dacă folosești AI ca să filtrezi CV-uri, să faci scoruri sau să evaluezi candidați, intri într-o zonă reglementată clar de AI Act. Nu toate regulile grele se aplică azi, dar ai deja obligații de transparență, de control și de organizare internă, iar din 2 decembrie 2027 partea de high-risk din recrutare intră direct în joc.

Partea importantă este asta: nu aștepta 2027 ca să te pui în ordine. Dacă azi folosești un tool care analizează aplicații sau produce scoruri pentru selecție, trebuie să știi exact ce face, cine răspunde și cum păstrezi omul în decizie.

Ce intră, de fapt, sub AI Act în recrutare?

Textul consolidat al AI Act spune explicit, potrivit EUR-Lex, că sunt în zona high-risk sistemele AI folosite în employment pentru recrutarea sau selecția persoanelor. Aici intră inclusiv targetarea anunțurilor de job, analizarea și filtrarea aplicațiilor și evaluarea candidaților.

Tradus simplu: dacă unealta doar îți stochează CV-uri și îți permite căutare clasică, situația nu arată la fel ca atunci când unealta îți dă scor, ranking sau shortlist automat. Când AI-ul începe să influențeze ordinea candidaților, potrivirea pe rol sau evaluarea lor pentru angajare, riscul juridic crește.

Asta contează mult pentru întrebarea pe care o pun aproape toți angajatorii: parserul de CV intră singur la high-risk? De regulă, problema nu este simpla extragere de date din CV, ci folosirea lor pentru filtrare, comparare, clasificare sau evaluare automată. Cu alte cuvinte, una este să citești CV-ul până la capăt și să-l faci căutabil, alta este să lași sistemul să influențeze cine merge mai departe.

Ce se aplică acum și ce vine abia din 2027?

Aici apar multe confuzii. Potrivit Comisiei Europene, din 2 august 2026 se aplică cea mai mare parte a AI Act: autoritățile pot supraveghea aplicarea legii, iar cerințele de transparență pentru anumite sisteme AI sunt în vigoare. Regulile pentru recrutare ca domeniu cu risc ridicat au însă alt termen.

Dar, tot potrivit Comisiei Europene, după AI Omnibus, regulile pentru sistemele AI high-risk din Anexa III, inclusiv cele din employment, se aplică din 2 decembrie 2027, nu din august 2026. AI Omnibus a intrat în vigoare la 27 iulie 2026.

Asta înseamnă practic două lucruri. Unu: nu poți spune că AI Act încă nu te privește deloc. Doi: pentru recrutare, perioada asta este fereastra în care îți faci ordine în unelte, contracte, informări și control uman, înainte să intre complet cerințele pentru high-risk.

Dacă omul validează la final, mai e risc mare?

Da, poate fi tot risc mare. Faptul că un recrutor apasă ultimul buton nu schimbă automat natura sistemului dacă AI-ul face shortlist, ranking sau recomandări care influențează serios decizia.

Un rezumat oficial EURES din 27 august 2026 spune clar pentru piața muncii că AI-ul nu poate lua decizia finală de angajare fără un om calificat în buclă. În același timp, firmele care folosesc astfel de instrumente trebuie să verifice riscurile și biasul, să păstreze evidențe, să asigure supraveghere umană și monitorizare continuă.

Deci regula sănătoasă este asta: omul nu trebuie să fie decor. Dacă recruiterul doar confirmă mecanic un shortlist făcut de sistem, e greu să susții că ai supraveghere umană reală.

Trebuie să le spui candidaților că folosești AI?

În multe cazuri, da. Pe 20 iulie 2026, Comisia Europeană a publicat ghidurile pentru obligațiile de transparență din AI Act. Potrivit acestor ghiduri, furnizorii trebuie să facă sistemele interactive să informeze utilizatorii că interacționează cu AI, iar anumite conținuturi generate sau manipulate de AI trebuie marcate ori etichetate.

Pentru recrutare, asta înseamnă că trebuie să te uiți atent unde apare AI în experiența candidatului. Dacă ai conversații automate, mesaje generate de AI sau analize care afectează parcursul candidatului, informarea clară nu mai este opțională ca bună practică, ci devine parte din disciplina de conformitate.

Separat de AI Act, rămâne și partea de GDPR. Candidatul trebuie să știe ce date îi prelucrezi, în ce scop, cât timp le ții și dacă există analiză automatizată sau profilare. Dacă unealta ta trage date din LinkedIn, Google sau alte surse publice, nu te salvează faptul că informația era deja online. Tot tu trebuie să ai temei, informare și limitare clară a scopului.

Cine răspunde: vendorul sau tu?

Amândoi pot avea răspunderi, dar nu pe același rol. Vendorul răspunde pentru partea lui de furnizor. Tu răspunzi ca angajator care folosește sistemul în propriul proces de recrutare.

Asta este una dintre cele mai periculoase iluzii din piață: „dacă am cumpărat tool-ul, furnizorul poartă toată răspunderea”. Nu. Dacă tu îl folosești la selecția candidaților, tu trebuie să știi ce face, ce date folosește, ce ieșiri produce, ce poate greși și cum intervine omul. Dacă vine un control sau o plângere, nu poți răspunde cu „așa face softul”.

În România, potrivit ANCOM, arhitectura oficială de supraveghere pentru AI Act este deja conturată: ANCOM este autoritate de supraveghere a pieței și punct național unic de contact, iar ADR este autoritate de notificare pentru evaluarea și notificarea organismelor de conformitate. Pe scurt, cadrul de supraveghere există deja. Nu e un subiect teoretic.

Ce faci concret de mâine?

Dacă vrei să nu fii descoperit nepregătit, începi simplu și foarte practic. Fă într-o lună următoarele:

• Inventariază toate uneltele din recrutare care folosesc AI: scoring, ranking, mesaje automate, chat, analiză CV, targetare anunțuri.
• Separă clar uneltele care doar organizează informația de cele care evaluează sau influențează selecția.
• Stabilește unde decizia rămâne la om și cum se vede asta în proces, nu doar în prezentarea vendorului.
• Cere vendorilor explicații scrise despre datele de intrare, loguri, limitări, bias, control uman și rolurile de conformitate.
• Actualizează informarea către candidați: unde folosești AI, la ce ajută și cine ia decizia finală.
• Verifică împreună cu HR, legal și DPO dacă există profilare, surse publice, scraping sau prelucrări care cer analiză suplimentară pe GDPR.
• Păstrează evidențe: ce scor a produs sistemul, pe ce bază, cine a revizuit și ce decizie a luat omul.
• Setează o revizuire periodică a rezultatelor: dacă apar erori, excluderi ciudate sau tipare nedrepte, le tratezi imediat.

Dacă folosești un ATS, caută o configurație care te ajută să păstrezi omul în centru, nu să-l scoată din joc. De exemplu, un scor util este unul care vine cu dovada citată din CV pentru fiecare cerință și lasă decizia finală la recruiter, nu unul care respinge singur candidatul. Vezi cum abordăm noi partea de scor și de conformitate.

Cum arată o folosire mai sigură a AI în recrutare?

Mai sigur nu înseamnă fără AI. Înseamnă AI folosit limitat, vizibil și controlat. Adică sistemul te ajută să citești mai repede, să cauți mai bine și să vezi potrivirea cu argumente, dar nu trimite și nu respinge singur, nu ascunde criteriile și nu transformă recruiterul într-un simplu aprobator.

Asta este și diferența dintre eficiență și risc prost gestionat. Dacă unealta îți dă un scor, trebuie să poți vedea de ce. Dacă îți pregătește un mesaj, trebuie să știi că omul îl aprobă. Dacă vorbește cu candidatul, candidatul trebuie să înțeleagă când interacționează cu AI.

Pentru firmele din România, miza reală nu este doar amenda. Miza este să poți demonstra că procesul tău de recrutare rămâne explicabil, controlabil și corect. Asta te ajută și juridic, și operațional, și în relația cu candidații.

Întrebări frecvente

Dacă ATS-ul doar parsează CV-ul, intru deja la high-risk? Nu orice funcție care extrage date din CV pare, singură, să fie în zona cea mai sensibilă. Riscul crește când acele date sunt folosite de AI pentru filtrare, ranking, scoring sau evaluare în procesul de selecție.

Pot folosi AI să fac shortlist automat și omul doar să valideze? Asta nu te scoate automat din zona de risc. Dacă shortlistul influențează semnificativ cine merge mai departe, ai nevoie de supraveghere umană reală, evidențe și control clar asupra modului în care sistemul lucrează.

Cum se împacă AI Act cu GDPR dacă tool-ul ia date din surse publice? Faptul că datele sunt publice nu înseamnă că le poți folosi oricum. Trebuie să ai scop clar, informare corectă, temei pentru prelucrare și să verifici dacă există profilare sau decizii asistate care cer măsuri suplimentare.